Tomar la decisión de despedir a una persona colaboradora es una de las tareas más difíciles para los dueños de negocios y los tomadores de decisiones. No solo implica un impacto emocional para ambas partes, sino que también conlleva riesgos legales y la posibilidad de afectar la reputación de la empresa. Sin embargo, con una planificación adecuada y el respaldo de prácticas de recursos humanos bien estructuradas, es posible manejar los despidos de manera profesional, ética y respetuosa.

En este artículo, exploraremos cómo las empresas pueden abordar los despidos minimizando los riesgos legales y evitando impactos negativos tanto para la organización como para la persona afectada.

El papel del área de Recursos Humanos en la realización de los despidos

Un departamento de Recursos Humanos bien estructurado es clave para gestionar adecuadamente los despidos. Este equipo no solo asegura que los procesos cumplan con las leyes laborales vigentes, sino que también contribuye a reducir la carga emocional de los involucrados. Si no cuentas con un departamento de Recursos Humanos, puedes apoyarte en asesores externos o invertir en capacitación para conocer las mejores prácticas.

Recursos Humanos actúa como un puente entre los intereses de la empresa y el bienestar de las personas trabajadoras. Su participación asegura que las decisiones sean tomadas de manera imparcial y que se respete la dignidad de las personas, algo fundamental para evitar conflictos legales y daños a la imagen de la empresa.

Factores preventivos para evitar riesgos legales

La prevención siempre será la mejor estrategia. Antes de llegar a la decisión de despedir a una persona colaboradora, es esencial implementar una serie de medidas que aseguren que el proceso sea justo y transparente. Enumeramos a continuación, algunas de las prácticas que deberíamos tener:

1. Definir políticas claras y consistentes

Establece políticas internas que detalle las normas de conducta, criterios de medición y sanción para las personas colaboradoras. Asegúrate de que toda la organización conozca estas políticas desde el primer día.

De igual forma, incluye procedimientos claros sobre las consecuencias de incumplimientos o bajo desempeño.

2. Documentar el desempeño y el comportamiento

Mantén un registro detallado del desempeño de cada persona de la empresa. Realiza evaluaciones periódicas y da retroalimentación constructiva.

Nunca olvides documentar. Si no lo realizas, todos los pasos anteriores no tendrán valides y el patrono no se podrá defender de ningún posible abuso por parte de las personas colaboradoras.

De igual forma, te recordamos que documentar, permite registrar la conducta inadecuada y ofrecer oportunidades para corregirlos antes de tomar una decisión sobre la relación laboral.

3. Cumplir con la legislación laboral

Consulta la normativa laboral de tu país para asegurarte de que el despido sea legal y esté debidamente justificado. Dichos términos pueden varias según cada caso y situación particular que se esté dando entre el representante legal y la persona contratada.

Realiza una auditoría periódica para garantizar que los contratos, políticas y los procesos de la empresa cumplan con la ley.

4. Capacitación para los líderes

El área de Recursos Humanos debe procurar entrenar a los gerentes y supervisores en habilidades de liderazgo y manejo de personal. Un buen líder puede identificar problemas antes de que escalen y generar soluciones que eviten despidos, relaciones laborales desgastadas o que causen daño a alguna de las personas.

Factores correctivos para manejar despidos de forma ética y profesional

Si ya has tomado la decisión de despedir a una persona colaboradora, es importante hacerlo de manera respetuosa y con todas las precauciones necesarias para proteger tanto a la empresa como al mismo colaborador. Aquí te presentamos los pasos correctivos clave:

1. Planificar el despido

Asegúrate de tener toda la documentación necesaria que respalde la decisión. Esto podría incluir informes de desempeño, testimonio de testigos, registros de advertencias, mensajes de texto, correos electrónicos, información de las redes sociales, evidencias de faltas a los procedimientos establecidos dentro de la organización y/o incumplimiento del Código de Trabajo.

Como líder, usted debe elegir un momento y lugar adecuado para comunicar la decisión. Idealmente, debe hacerlo en privado y durante un horario que minimice la exposición del despido con otras personas colaboradoras.

2. Comunicar con empatía y claridad

Explica la razón del despido de manera objetiva y honesta, evitando un lenguaje culposo o emocional.

Escucha las inquietudes de la persona colaboradora y permítele expresar sus sentimientos. Aunque no puedas cambiar la decisión, mostrar empatía puede ayudar a aliviar el impacto.

3. Ofrecer apoyo durante la transición

Si es posible, proporciona una indemnización justa y cualquier beneficio adicional que ayude a la persona durante la transición. Esto no solo es un acto de humanidad, sino que también puede prevenir posibles demandas.

El área de Recursos Humanos debe brindar una carta de servicio, documento que proporciona credibilidad del tiempo laborado, puesto con el que salió de la empresa y razón de la finalización de la relación laboral.

4. Gestionar la comunicación interna y externa

Es importante, informar al resto del equipo sobre el cambio de manera breve y profesional. Evita compartir detalles innecesarios y enfócate en mantener la moral del equipo.

De igual forma, recuerda que ningún despido debe ser un momento para hablar mal de la persona que ya no está, ni realizar amenazas a las personas que continúan en la organización. La desvinculación laboral no debe ser dramática ni debe crear incertidumbre en la organización.  

En caso de que el despido cause impacto externo con clientes y proveedores, prepara un comunicado claro, que mantenga la transparencia sin comprometer la confidencialidad y que indique claramente la persona que los estará atendiendo y el canal de comunicación que deberán tener.

Consecuencias de no manejar adecuadamente los despidos

No abordar los despidos de manera adecuada puede tener consecuencias graves, las cuales, describiremos a continuación:

  1. Demandas legales: Una denuncia por despido injustificado puede implicar gastos legales y procesos que podrían durar años y desgastes para el personal. Estos eventos, no siempre resuelven la situación y carcomen las relaciones laborales, convirtiéndola al final, en una guerra personal.
  2. Pérdida de confianza del equipo: Las personas colaboradoras que quedan en la empresa, pueden sentirse inseguros o desmotivados si perciben que los despidos no se manejan de manera justa.
  3. Daño a la reputación: Una mala experiencia compartida por el exfuncionario, puede dañar la marca empleadora de tu empresa y dificultar futuras contrataciones.
  4. Cualquier persona que haya trabajado en la empresa, puede manejar información sensible de la organización. Entre mejor hayamos manejado la salida de la persona colaboradora, más nos estaremos garantizando que los acuerdos de confidencialidad se respeten y no se conviertan en una medida de presión y/o venganza.  

La rotación de personal es una práctica común de las empresas, por lo cual, no tienen por qué ser un proceso traumático. Al priorizar la transparencia, el cumplimiento legal y la empatía, podemos minimizar los riesgos y proteger tanto a la empresa como a las personas que forman parte de ella.

Recuerda que un buen manejo de los recursos humanos no solo previene problemas, sino que también fortalece la cultura organizacional y refuerza la confianza de tu equipo. Si bien despedir a alguien nunca será fácil, hacerlo de manera profesional y respetuosa es una oportunidad para demostrar los valores de la empresa y construir una reputación basada en la integridad.

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