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Cultura Digital del Departamento de Recursos Humanos

octubre 02 2020

Cultura Digital del Departamento de Recursos Humanos

Los inicios del área de Recursos Humanos se dieron a mediados del Siglo XIX (Revolución Industrial) en donde el enfoque estaba direccionado en aspectos de la mecanización de las labores humanas, prevaleciendo la especialización y trabajo remunerado según lo que la persona lograra realizar físicamente en su trabajo.

Dos siglos después, nuestro capital humano se encuentra atravesando un cambio de paradigma, que ya se venía conversando en diferentes foros de alfabetización digital, para crear cambios contundentes e iniciativas innovadores de las nuevas generaciones. El 26 de febrero del 2020, en Brasil se dio el primer caso de Covid-19 en Latinoamérica, abriendo abruptamente, a la incuestionable necesidad de cambiar nuestras organizaciones y con ella, la forma de relacionarnos a nivel todo nivel.

La principal alternativa implementada en las empresas que se encuentran en una crisis sanitaria; es la del Teletrabajo. Esta modalidad laboral (mal entendido puesto de trabajo) posee sus inicios en la década de los años 70 en Estados Unidos, en donde se preparan las primeras valoraciones de convertir el hogar del colaborador(a) como su lugar de trabajo. Pero fue hasta que se diera la propagación masiva del servicio de internet, que se concretizo el Teletrabajo.

Muchas organizaciones, aun teniendo pleno conocimiento de varios beneficios de esta modalidad:  evitar los desplazamientos, adoptar programas especiales para mujeres jefas de hogar, eliminar costos innecesarios, así como consolidar el Teletrabajo como parte de los beneficios que se le brindan a los trabajadores y con ello, disminuir la posibilidad de que las empresas competidoras capten el personal especializado; no eran razones suficientemente fuertes para realizar la migración total o parcial de la planilla a esta modalidad.

Con el avance de la propagación de la pandemia, se consolida el inicio de una nueva era, algunos la mencionan, como “nueva normalidad” que transformó nuestra cultura digital, nuestra forma de pensar en la comunicación humana e incluso en nuestros comportamientos y con ello, hábitos que ponen en marcha la construcción de un nuevo mapa del Talento Humano Digital que debemos tener en nuestras organizaciones.

Algunas empresas tuvieron tiempo para crear inicialmente la “Matriz de Puesto de Teletrabajo”, la cual mostraba, según funciones, responsabilidades y competencias los puestos que eran viables de desempeñar desde el hogar del colaborador. De igual forma y según la legislación de cada país, se procedió al establecimiento de Políticas y Contratos que regularan los alcances, seguimiento, formas de medición de los resultados y restricciones que podrían desencadenar en la finalización de la relación laboral o del beneficio brindado por el patrono. Otras empresas con menos planificación para la emergencia nacional en que se vieron envueltas, decidieron enviar a sus colaboradores a sus hogares y posteriormente se formalizaron todos los documentos requeridos y solicitados por las instituciones de cada país.

¿Qué paso con los colaboradores que tenían o tienen puestos que no pueden ser Teletrabajables?

Las empresas establecieron Protocolos internos enfocadas en la búsqueda de mejores hábitos y prácticas que protegieran a todo el personal. Dichos documentos son tan extensos y detallamos como la inversión en tiempo y dinero que desea realizar el patrono, estableciendo así, una nueva posibilidad de sancionar al colaborador por no seguir las medidas básicas de higiene en nuestros lugares de trabajo.

Muchos de estos cambios (políticas, protocolos y aprendizajes en general) han llegado para quedarse y retar nuestro grado de adaptabilidad para estos nuevos momentos históricos; incluso algunos a los que no creíamos posible adaptarnos en otros momentos y que requerimos afrontar para que nuestras empresas evolucionen a un mundo digitalizado.

Estas nuevas facetas, nos obligan a realizar un cambio en la modalidad de trabajo presencial a remoto, planteando de esta forma la importancia del desarrollo y fortalecimiento de nuevas habilidades y acciones que nos faciliten la transición e integración de nuestra “nueva realidad”.

Muchas pueden ser las respuestas emocionales que se están dando en este momento: furia, inmobilización, negación, depresión, minimización de la situación, aceptación entre otros. Todos ellos pueden ser manifestados, tanto, por Teletrabajadores como personas que se encuentren en su lugar de trabajo. Aunque exista todas estas diversas conductas, debemos trabajar en los siguientes pilares del “Mapa del Talento Humano Digital”:

1.         Monitorear la transformación digital en nuestras organizaciones por medio de KPIs que permitan el crecimiento del desempeño del colaborador.

2.         Instaurar dentro de las entrevistas y pruebas laborales de nuestros procesos de selección, la medición de  competencias y desarrollo de habilidades relacionadas con: adaptabilidad, asertividad, autoaprendizaje, capacidad de concentración, comunicación escrita, confiabilidad, fijación de metas, flexibilidad, integridad y optimización del tiempo por medio del desarrollo de horarios  de rutinas diarias, que nos permitan tener el mayor progreso de actividades / trabajo frente a las instancias relacionadas con el jefe inmediato, relación con proveedores y atención a nuestros clientes.

3.         Abrir espacios tanto virtuales como presenciales para valorar el entorno familiar en que estarán realizando las diferentes funciones y responsabilidades de los colaboradores.

4.         Apoyar a las jefaturas en su gestión del Talento Humano con el fin de crear lazos intelectuales y emocionales que faciliten el trabajo en equipo, desarrollo de nuevas habilidades, participación en la evaluación del desempeño y progreso de Planes de Sucesión que permitan la continuidad del negocio en cualquier situación de crisis empresarial.

5.         Flexibilidad laboral, donde el colaborador pueda disponer de su tiempo y cumplir con los objetivos establecidos por la empresa.

6.         Salario emocional, que reconozca al trabajador una retribución no económica, que satisfaga sus necesidades personales, familiares y profesionales, mejorando su calidad de vida y fomentando una buena relación laboral.

7.         La innovación deberá ser uno de los pilares del Talento Humano Digital, el cual, se puede fomentar por medio de Comités que brinden respuesta y asesoría interna en las diversas áreas de la organización.

Todas estas premisas podrán ser realidad si las empresas apuestan a la capacitación constante y premiar al personal autodidacta. Más que nunca, el Departamento de Recursos Humanos (ya sea este de planilla o en forma Outsourcing) se ha convertido en un Socio-Estratégico que debe lograr crear vínculos a largo plazo y que respondan a las nuevas necesidades de generaciones que desean establecer relaciones más horizontales, de liderazgo, tomar acciones y decisiones en forma mucho más rápida y con conciencia de su impacto en nuestra sociedad. 

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